一个成功的合并背后的秘密是什么呢？ 乐观主义者认为合并后成功率大概在40%左右。 那么到底是哪里出了错或者有没有更好的办法来执行呢？

 

让我们从合并的开始说起——大多时候接管方都会说“我们赢了那么现在要按照我们的方式来经营”， 不管合并伙伴是多么地友善， 但是战利品是胜利者的这种态度多数会让很多聪明的有能力的人离开公司。Quaker and Snapple（桂格和Snapple）, Daimler – Benz and Chrysler （戴姆勒-奔驰和克莱斯勒），Merrill Lynch and Bank of America（美林和美国银行）这只是成千上万公司合并中的三个例子，收购价值被破坏的速度比尤塞恩·博尔特跑100米还要快。很显然地,这里要有另外一种好的方法！

 

Roadway Express是一家运输公司， 和另外一家同行业的叫做Yellow的公司合并。Roadway Express合并的目标之一就是降低成本和扩大生意。 这听起来很熟悉但是在一个利润是少于5%的行业里， Roadway Express希望每一位员工都能够在每个码头和货车的岗位上挑起领导者的重任。 为了实现这个目标， Roadway Express举行了一系列的峰会， 这些高级管理会议也邀请了码头工作者， 货车司机和所有阶层的管理层。 峰会的目标是保证每个团体/部门离开的时候都是赢家。

 

峰会由每个人学习怎么样来管理一家运输公司开始，从经济的包装到交付到工会。接下来，分组来解决以前遗留下来的问题。在这些会议上这些工会领导者，驾驶员和管理层共同合作来帮助彼此完成目标。 结果是非常令人印象深刻的。所有财务指标都很好，但是最重要的是彼此的信任， 员工忠诚度和决心也大大提高了。

 

在任何合并中公司体系的不同都是预料中的，但是往往是一些不确定的因素会破坏这些合并。 那么要排除这些不确定的因素良好的沟通是至关重要的；但是难就难在这里。你怎么样才能有效的和成百上千个并且每个都有自己想法的员工有效的沟通并且拟定一个共同的市场战略呢？

 

彼得·德鲁克曾经说过：“结果通常是在开拓新机会的时候获取的，而不是在解决问题的时候”。 有了这个想法后一个叫做AI（肯定式探询）的方法被开发了出来，把内部的和外部的系统中全部的股东（有些时候也有可能包括一些供应商和客户）都集合在一起来一起完成一些高战略性价值的任务。 这些会议就叫做峰会， 在峰会上每个人都会分享他们的领导经验并且会担当大权来打造一个成功的未来。 “目标就是建立起在采取果断行动时所需要的信任和信心”。 [1] 这是如何运作的呢？

 

一个AI肯定式探询峰会一般会分为三个阶段：峰会前，峰会和会后。会前的阶段主要是从一个正面积极的角度建立框架目标并声明预期结果，而不是纠结在要解决的问题上。这是很重要的虽然听起来可能很微不足道，但是研究表明从一个积极的角度来构建预期结果对最终的实际结果是有很大的暗示作用的。

 

第二个阶段就是股东,CEO，管理层，工会代表，供应商和客户大家在一起开会。 这么一大群人在一起开一个两三天的峰会会就一些问题达成一致,这看起来可很能点异想天开，但是这却是实际发生的。Roadway召开的峰会，例如,开发了全面系统性的战略来解决一些在这以前看起来不可能解决的一些问题。目标就是建立所有团体的双赢。

 

会后是第三阶段也是很重要的一个阶段就是要在持续变化的环境中坚持去执行。

 

AI峰会最显著的成果就是经常性在公司合并的时候， 大家可以把最好的一面拿出来并消除隔阂和对立障碍进行沟通。 各方都聚集在一起来拟定一些可以保证每个团体都可以达到目标的新商业战略。 那么你要怎么样来管理你的下一次合并或者重组呢？

 

To read more on this topic:

 

1. The Positive Arc of Systemic Strengths How Appreciative Inquiry and Sustainable Designing Can Bring Out the Best in Human Systems paper by David L. Cooperrider Case Western Reserve University, USA Michelle McQuaid University of Melbourne, Australia

 

2. Appreciative Inquiry A positive revolution in change D. Copper Rider, D Whitney 2005 Berrett-Koehler Publishers

以上是文章引用的出处， 想在这方面了解更多的话可以查找以上人物的著作。